le 28 janvier 2023 par Rêv’élation RH

La démarche de bilan de compétences, véritable outil d’introspection, permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses forces et ses axes d’amélioration, ses acquis, ses aptitudes, ses talents, ses valeurs et ses motivations en vue d’un projet d’évolution professionnelle. Il permet donc de faire le point sur sa vie professionnelle tout au long d’un accompagnement individuel en la présence d’un praticien professionnel en bilan de compétences. Le bilan de compétences nécessite un véritable investissement personnel de la part du bénéficiaire.

Pourquoi réaliser un bilan de compétences ? A quoi sert-il ? Est-il nécessaire, voire indispensable, d’en réaliser un au cours de sa carrière ? En a-t-on réellement besoin ? Qu’apporte-t-il concrètement ?

A travers cet article, je vais vous expliquer à quoi sert un bilan de compétences, quels sont ses objectifs, qui peut en bénéficier, quels sont les deux principaux moyens de financement et, pour finir, les différentes étapes pour le réaliser.

 

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences permet :

  • de faire le point à un instant « t » et de s’interroger sur sa carrière, sur ses objectifs, sur ses aspirations et sur son épanouissement professionnel,

  • d’analyser et de prendre conscience de ses compétences personnelles et professionnelles, de ses forces et de ses axes d’amélioration, de ses aptitudes, de ses valeurs, de ses motivations et de ses sources de satisfaction au travail,

  • de construire son projet professionnel pouvant déboucher sur un projet de formation et qui se doit d’être cohérent et réaliste avec le profil et le marché de l’emploi, ou pouvant également déboucher sur une VAE, un nouvel emploi ou une reconversion professionnelle,

  • de servir d’outil de négociation avec un employeur en vue d’une évolution de carrière et/ou salariale, d’un nouvel emploi en interne, d’une formation, d’une mobilité interne, d’une reconversion professionnelle,

  • de sécuriser son parcours professionnel sur un marché du travail en perpétuelle évolution mais aussi dans le cadre, par exemple, de changements organisationnels en interne en entreprise.


Qui peut réaliser un bilan de compétences ?

Toute personne active sur le marché de l’emploi peut, à son initiative, réaliser un bilan de compétences. Il peut s’agir :

  • des salariés du secteur privé à contrat déterminé ou indéterminé,
  • des agents du secteur public (fonctionnaires et non titulaires),
  • des indépendants (auto-entrepreneurs, chefs d’entreprise,…),
  • des demandeurs d’emploi (inscrits à Pôle emploi, à l’APEC ou à Cap Emploi pour les personnes en situation de handicap).


Comment financer un bilan de compétences ?

Le financement du bilan de compétences à titre personnel

Les bilans de compétences sont actuellement éligibles au CPF (Compte Personnel de Formation) et varient entre 1200 et 2500 euros en fonction du besoin du bénéficiaire et des offres proposées par les organismes de bilan de compétences.

Il peut avoir lieu :

  • En dehors du temps de travail : un salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. Dans ce cas, il ne sera pas nécessaire d’en informer l’employeur.

  • Pendant le temps de travail : un salarié peut également utiliser son compte Personnel de Formation. Dans ce cas, il devra obtenir, en amont, l’accord de l’employeur en rédigeant une demande écrite de congé indiquant les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Cette demande écrite est ensuite transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, l’employeur ayant 30 jours pour donner une réponse.

Le financement du bilan de compétences par l’entreprise

  • Il est possible de bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de développement de l’entreprise (PDC) pour les salariés du secteur privé et public ; mais aussi dans le cadre d’un reclassement interne ou d’un outplacement. Dans ce cas, le bilan de compétences sera réalisé sur le temps de travail du salarié et le coût sera supporté par l’employeur, sauf si le salarié mobilise tout ou partie de son compte personnel de formation.

  • Il est conseillé de faire part de son souhaite de réaliser un bilan de compétences lors de l’entretien annuel d’évaluation, de l’entretien professionnel ou de l’entretien de carrière.

  • L’Article R6313-5 du Code du travail interdit à l’employeur de réaliser le bilan de compétences en interne. Un prestataire externe sera donc choisi pour accompagner le bénéficiaire.

  • Le bilan de compétences ne peut être effectué qu’avec l’acceptation du salarié. Une convention sera donc signée entre l’employeur, le salarié et l’organisme de formation prestataire de bilan de compétences. Cette convention « tripartite » détermine les objectifs, les modalités de réalisation et de restitution des résultats, le contenu, les dates de début et de fin, le planning, les moyens mis en œuvre, le tarif et les modalités de paiement du bilan de compétences.

  • Le salarié a ensuite 10 jours pour accepter et remettre la convention signée. Il a tout à fait le droit de ne pas donner de suite ou de refuser de réaliser le bilan de compétences en ne signant pas la convention. Dans ce cas, il faut savoir que le refus du salarié ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.

  • Il est à noter que le document de synthèse qui sera rédigé par le praticien et remis au bénéficiaire ne pourra pas être diffusé à l’employeur, sauf accord du salarié.


Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences, tel que défini par l’article R6313-4 du Code du travail, se déroule sur 24 heures maximum et varie selon le besoin du bénéficiaire et s’étale sur plusieurs semaines.

Le bilan de compétences comporte trois phases obligatoires :

  1. La phase préliminaire / de diagnostic qui a pour but :
  • d’analyser la demande et de préciser les attentes et le besoin du bénéficiaire,
  • de confirmer sa motivation et son engagement dans sa démarche,
  • de définir le cadre de l’accompagnement et le format le plus adapté,
  • de déterminer les conditions et modalités de déroulement du bilan de compétences.
 
  1. La phase d’investigation qui a pour objectif :
  • à l’aide de tests psychométriques, d’identifier et d’analyser les compétences personnelles et professionnelles, les forces et les axes d’amélioration, les aptitudes, les valeurs, les motivations et les sources de satisfaction au travail du bénéficiaire,
  • de se renseigner sur les pistes professionnelles envisagées à travers des recherches d’informations, des enquêtes métiers, des interviews,…,
  • de construire un projet professionnel qui peut éventuellement déboucher sur un projet de formation et qui se devra alors d’être pertinent, cohérent, réaliste et en accord avec les ambitions du bénéficiaire et les réalités du marché de l’emploi.

  1. La phase de conclusion qui a pour finalité :
  • de prendre connaissance du document de synthèse confidentiel, rédigé par le praticien et qui sera remis au bénéficiaire,
  • de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • d’évaluer les conditions et les moyens permettant la réalisation du ou des projets professionnels,
  • d’identifier les premières actions à mettre dans place pour tendre vers le ou les projets professionnels,
  • de positionner un entretien de suivi personnalisé dans les 6 mois.

 


Vous savez désormais ce qu’est un bilan de compétences, quels sont ses objectifs et son utilité dans la carrière professionnelle de toute personne active !

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